Eine Kundin von mir hatte sich in einem anspruchsvollen Berufungsverfahren auf eine Professur beworben. Sie kam auf Platz zwei. Der Erstplatzierte zog seine Bewerbung zurück, meine Kundin erhielt den Ruf. Ihre erste Reaktion war trotzdem: «Eigentlich wollten die mich ja gar nicht.»

Rein auf das Ergebnis geschaut, war das eine erstaunliche Interpretation. Sie hatte sich gegen fast alle anderen Bewerberinnen und Bewerber durchgesetzt, und die Berufungskommission hatte sie als berufungsfähig eingestuft. Gleichzeitig gab es Gründe, weshalb sie das Verfahren kritisch erlebte: Die Kommission war ihr gegenüber keineswegs nur freundlich und wohlwollend aufgetreten. Und der männliche Konkurrent auf Platz eins war fachlich sogar weniger qualifiziert als sie.

Genau diese Mischung interessiert mich am sogenannten Impostor-Syndrom inzwischen besonders. Wir können unsere eigene Leistung kleiner machen, Erfolge äusseren Umständen zuschreiben und negative Signale stärker gewichten als positive. Gleichzeitig bewegen wir uns in einem Umfeld, das solche Zweifel auslösen oder verstärken kann.

Ein Syndrom, das keines ist

Das Phänomen wurde 1978 von den Psychologinnen Pauline Clance und Suzanne Imes beschrieben. Sie hatten erfolgreiche Frauen beobachtet, die trotz nachweislicher Leistungen überzeugt waren, ihren Erfolg eigentlich nicht verdient zu haben. Der Begriff «Impostor-Syndrom» hat sich durchgesetzt, ist aber irreführend. Es handelt sich nicht um eine psychiatrische Diagnose. In der Forschung wird deshalb häufig vom Impostor-Phänomen gesprochen.

Lange lag der Fokus stark auf der einzelnen Person: Warum kann jemand den eigenen Erfolg nicht annehmen? Warum schreibt sie ihn Glück, Zufall oder übermässiger Anstrengung zu? Warum bleibt die Angst, irgendwann könnte auffliegen, dass sie eigentlich gar nicht so kompetent ist?

Diese Fragen sind weiterhin berechtigt. Eine grosse wissenschaftliche Übersicht über 188 Arbeiten zum Impostor-Phänomen am Arbeitsplatz zeigt aber auch, dass die Forschung zunehmend zwischen einer eher stabilen Neigung und situativ ausgelösten Impostor-Gefühlen unterscheidet. Die Autoren kritisieren ausdrücklich, dass das Phänomen bisher zu wenig präzise gefasst wurde und der situative Anteil vergleichsweise wenig untersucht worden ist.

Damit kommt eine zweite Frage hinzu: Was passiert eigentlich in dem Umfeld, in dem jemand an sich zu zweifeln beginnt?

Frauen sind häufiger betroffen

Dass das Impostor-Phänomen ursprünglich bei Frauen beschrieben wurde, führte lange zu Diskussionen darüber, ob es tatsächlich ein Geschlechtergefälle gibt. Eine Metaanalyse von 2024 liefert dazu inzwischen recht deutliche Daten. Sie umfasst 115 Effekte und mehr als 40’000 Personen. Frauen berichteten im Durchschnitt stärkere Impostor-Gefühle als Männer. Der Unterschied ist nicht riesig, aber nachweisbar. Interessanterweise fand die Studie auch keine Hinweise darauf, dass er im Laufe der Jahre kleiner geworden wäre.

Man könnte daraus schliessen, Frauen müssten eben lernen, selbstbewusster zu werden. Genau hier lohnt sich ein genauerer Blick.

Frauen machen im Berufsleben andere Erfahrungen. Ein sehr aktuelles Beispiel liefert eine grosse Untersuchung von Tausenden wirtschaftswissenschaftlichen Seminaren, Job Talks und Konferenzpräsentationen: Frauen wurden häufiger unterbrochen als Männer, auch wenn Merkmale der Vortragenden, der Arbeit und des Publikums berücksichtigt wurden. Bei Frauen gab es zudem mehr negativ gefärbte Unterbrechungen und häufiger Unterbrechungen mitten im Satz.

Dazu kommen persönliche und sexistische Angriffe. Nach Daten der Internationalen Arbeitsorganisation ILO haben weltweit 8,2 Prozent der erwerbstätigen Frauen sexuelle Gewalt oder Belästigung am Arbeitsplatz erlebt, gegenüber 5 Prozent der Männer. In Europa und Zentralasien ist der Unterschied mit 9,1 gegenüber 2,5 Prozent noch erheblich grösser.

Auch Gaslighting kann eine Rolle spielen. Eine Frau spricht eine Situation an und bekommt zu hören, sie habe sie falsch verstanden, sei zu empfindlich oder übertreibe. Wird die eigene Wahrnehmung wiederholt bestritten oder umgedeutet, kann das dazu führen, dass jemand dem eigenen Urteil zunehmend misstraut.

Wer unter solchen Bedingungen an sich zweifelt, hat deshalb nicht zwingend einfach ein Selbstvertrauensproblem.

Was sagen die Fakten?

Damit sind wir wieder bei meiner Kundin aus dem Berufungsverfahren. Dass die Kommission sie nicht durchgehend freundlich behandelt hatte, war eine reale Erfahrung. Daraus zu schliessen, die Kommission habe sie eigentlich gar nicht gewollt, war dennoch nicht durch die Fakten gedeckt.

Diese Unterscheidung finde ich wichtig.

Eine andere Kundin hielt einen wichtigen Vortrag vor einem grossen Publikum. Anschliessend erhielt sie zahlreiche positive Rückmeldungen. Eine Person äusserte Kritik. Am Abend beschäftigte sie sich vor allem mit dieser einen Rückmeldung.

Das ist ein typischer Mechanismus bei starken Selbstzweifeln: Informationen werden nicht neutral gewichtet. Lob wird relativiert – das Publikum war eben freundlich, die Vorbereitung besonders intensiv, die Aufgabe vielleicht doch nicht so schwierig. Kritik dagegen wird schnell zum Beleg dafür, dass die eigene Unsicherheit berechtigt war.

Hier hilft tatsächlich der nüchterne Blick auf die Daten. Was habe ich geleistet? Welche Erfahrungen bringe ich mit? Welche Ergebnisse habe ich erzielt? Wem schreibe ich meine Erfolge zu? Und bewerte ich bei mir selbst dieselben Fakten anders, als ich sie bei einer Kollegin bewerten würde?

Dazu gehört auch qualifiziertes Feedback. Aber nicht jedes Lob ist hilfreich, und es geht nicht darum, sich möglichst häufig bestätigen zu lassen. Interessanter ist die Einschätzung von Menschen, die die eigene Arbeit tatsächlich beurteilen können: Was mache ich gut? Wo liegen meine Entwicklungsfelder? Und stimmt deren Einschätzung mit meiner eigenen überein?

Die Person und das Umfeld gehören zusammen

Die neuere Sicht auf das Impostor-Phänomen gefällt mir gerade deshalb, weil sie nicht zu einer einfachen Erklärung führt. Es wäre genauso falsch, jeden Selbstzweifel auf Diskriminierung zurückzuführen, wie Frauen mit Impostor-Gefühlen grundsätzlich zu erklären, sie müssten nur an ihrem Selbstvertrauen arbeiten.

Manchmal liegt das Problem tatsächlich in der eigenen Bewertung. Zehn positive Rückmeldungen und eine kritische sind nicht dasselbe wie zehn kritische und eine positive. Platz zwei in einem Berufungsverfahren bedeutet nicht, dass man für die Stelle ungeeignet war.

Genauso wichtig ist aber die Frage, wann Zweifel besonders stark werden. Treten sie überall auf oder vor allem in einer bestimmten Funktion, einem bestimmten Team oder gegenüber bestimmten Personen? Werde ich tatsächlich häufiger unterbrochen? Muss ich meine fachlichen Aussagen öfter rechtfertigen? Werden meine Beiträge übergangen? Werde ich persönlich oder sexistisch angegriffen? Erlebe ich, dass meine Wahrnehmung einer Situation immer wieder infrage gestellt wird?

Die Antwort kann dann durchaus lauten: Ein Teil meiner Zweifel hält einer Überprüfung der Fakten nicht stand. Ein anderer Teil hat mit Erfahrungen zu tun, die ich tatsächlich mache.

Und noch etwas gehört für mich dazu: Wir sollten nicht darauf warten, dass alle Zweifel verschwunden sind, bevor wir den nächsten Schritt machen. Eine neue Führungsfunktion, eine Professur oder eine anspruchsvollere Aufgabe bringt fast zwangsläufig Situationen mit sich, in denen wir noch nicht alles beherrschen. Das Gefühl vollständiger Sicherheit ist deshalb kein besonders guter Massstab dafür, ob wir einer Aufgabe gewachsen sind.

Das Impostor-Phänomen ist für mich deshalb heute nicht weniger relevant als früher. Aber ich schaue anders darauf. Selbstzweifel können entstehen, weil wir unsere Leistungen kleiner machen, Erfolge falsch zuschreiben oder einzelne negative Erfahrungen überbewerten. Sie können aber auch durch ein Umfeld verstärkt werden, in dem die eigene Kompetenz tatsächlich häufiger infrage gestellt wird.

Glaube nicht alles, was du über dich denkst. Aber frage dich auch, wer oder was dir Anlass gegeben hat, es zu denken.