Stop Denial! Es braucht Förderung von Frauenkarrieren. Auch in Ihrer Organisation.

 

«Leader und Manager: Hört auf zu leugnen, dass es in eurer Organisation eine Ungleichstellung der Geschlechter gibt!»

Dieser Aufruf stammt von Michelle King, Inklusionsdirektorin bei Netflix. So simpel es tönen mag, als Grundvoraussetzung für die Förderung von Frauenkarrieren in Organisationen bedarf es zunächst einmal der Einsicht des Topkaders, dass dazu überhaupt Handlungsbedarf besteht. Nicht selten höre ich von Führungspersonen Aussagen wie: «Ungleichbehandlung gibt es bei uns nicht, wir wählen immer den besten oder die beste Kandidatin», «Wir würden schon mehr Frauen befördern, wenn sie nur wollten», «Selbstverständlich fördern wir Frauen, Gleichstellung steht bei uns ganz oben in unseren Führungsgrundsätzen». Zum letzten Punkt wäre schon einmal anzumerken, dass nicht Frauen gefördert werden müssen, sondern Karrieren von Frauen. Frauen sind in der Regel nämlich mindestens so gut ausgebildet wie ihre männlichen Kollegen.

Michelle King meint zu solchen Statements: «Es wird getan, als wären Arbeitsorte Meritokratien. Dabei sind sie in der Regel von Männern für Männer geschaffen.» Und befördert werden deswegen eben meist nicht die Besten.

Transparente, möglichst stereotypenfreie Auswahl- und Beförderungsverfahren sind ein wesentliches Mittel, um den Frauenanteil in Organisationen zu fördern (siehe Blogpost zu Bewerbungsverfahren). Abgesehen von diesem Handlungsfeld möchte ich hier gern eine Liste hilfloser und erfolgsversprechender Ansätze und Strategien anbieten:

Das hilft nicht (wirklich):

  • Das Einrichten einer KITA als alleinige Massnahme. Dies sollte schon lange Standard sein und kann schnell in Delegation an SpezialistInnen umgesetzt werden. Wer daraus heute noch ein Projekt macht und es sich gross auf die Fahnen schreibt, macht sich eher lächerlich. Hier handelt es sich wohl um eine Alibiübung. Und weshalb sollen KITAs eigentlich vor allem für die Mütter da sein?

  • Reines Trainingsprogramm für Frauen, ohne gleichzeitig Strukturen, Prozesse und Kultur anzupassen.

  • Lange Problem- und Bedürfnisanalysen, obwohl wir schon längst wissen, wo die wirklichen Probleme sind (Literatur zum Thema unten aufgeführt).

  • Zahnlose Führungsgrundsätze und Wertepapiere.

Das hilft:

  • «Disrupt Denial» als erste Massnahme: regelmässige Meetings von Leadern, um Themen wie pay gap, Mutterschaftsstrafe und Mikroaggressionen zu besprechen.

  • Inklusion: Geschieht in Tausenden von Momenten jeden Tag oder eben auch nicht. Das heisst Beobachten von Kommunikationskultur und Entwickeln neuer Formen von Austausch und Zusammenarbeit.

  • Sitzungen als konstruktive Gefässe gestalten, statt sie als Plattformen zu Selbstdarstellung und Machtkämpfen zu belassen (Blogpost “Die andere Sitzung”) .

  • Angehen von Mikroaggressionen: Alle Policies nützen nichts, wenn sie sich nicht in konkretes Verhalten niederschlagen. Dasselbe gilt umso mehr im Falle sexueller Belästigung.

  • Transparenz bezüglich Löhnen, Einsitz in Gremien, Verteilung von Fördermitteln und Forschungszeit.

  • Familienfreundlich: Neben dem selbstverständlichen Einrichten von KITAs gehören dazu auch das Abschaffen von Sitzungen an Randzeiten, konsequenter Schutz von Diskriminierung bezüglich Familienplanung, Schwanger- und Mutterschaft, und Teilzeitmodelle MIT karriererelevanten Arbeitsinhalten.

  • Spitäler speziell: Rekrutierungsprozesse müssen auch/erst recht für die Ärzteschaft gelten. Also keine Sonderpfade und Seilschaften für diese wichtige Berufsgruppe.

Weiterführende Artikel:

How to Identify a Family-Friendly Employer

What’s really holding women back

Podcast:

How workplaces not women need to change to improve equality

So kann ich Sie unterstützen:



 

 
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